【人事必読】女性管理職を増やすメリットと取り組むべき施策｜向いている人材の見分け方を解説

業界をリードする企業やチームには、多様性が不可欠です。特に女性管理職の増加は、組織全体に多くのメリットをもたらします。本記事では、女性管理職を増やすことで生まれる利点、登用の現状、成功事例、そして推し進めるべき施策について深掘りしていきます。

女性管理職を増やすことで生まれるメリット

女性管理職を増やすことによって、組織は多様な視点とアイディアを取り入れることができます。これは新しい市場への進出や、製品・サービスのイノベーションを生み出す推進力となることが多いです。さらに、働く女性の増加と女性の社会進出は社会全体の動向でもあり、顧客層をより広く反映した製品開発やマーケティング戦略を練る上で、女性管理職の存在は不可欠です。また、女性リーダーが増えることで、企業文化や組織の雰囲気も変化します。包括性や多様性を重視する文化は、従業員満足度の向上、チームワークの促進、そして離職率の低下につながることが示されています。こうした変化は、組織の継続的な成長と発展に欠かせない要素です。

女性管理職登用の現状

しかし、多くの企業において女性管理職の数はまだ十分ではありません。特に技術や金融などの業界では、女性の管理職や役員の割合は低い傾向にあります。これは、長年にわたる性別に基づく役割分担の伝統や、女性が直面するキャリア進行上の障害に起因すると考えられます。例えば、出産や育児といったライフイベントがキャリアの中断やスローダウンをもたらすことは珍しくありません。また、女性特有の性別偏見やセクシャルハラスメント、育児と仕事の両立支援の不足が、女性が管理職へ進む道を阻むこともあるのです。

こうした状況を打破し、女性管理職を増やすためには、企業文化の変革が必要です。具体的には、育児休暇や時短勤務などの制度を整備し、男女ともに仕事と家庭を両立できる環境を提供することが求められます。また、メンターシップやリーダーシップ開発プログラムを通じて、女性のキャリア発展を積極的に支援する取り組みも重要です。これに加え、セクシャルハラスメント防止研修など、職場環境の改善に向けた教育も不可欠であり、それらを通じて全社員が多様性と包括性の価値を理解し、尊重する文化を育む必要があります。

これらの取り組みを実施することで、女性が管理職として活躍しやすい環境が整い、結果として多くの有能な女性がリーダーとしての役割を果たすようになります。このような変化は、企業の持続可能な成長とイノベーションを促進する素晴らしい機会を提供することでしょう。

日本の女性管理職の比率や割合

日本における女性管理職の比率や割合について具体的に見てみると、日本経済団体連合会が2020年に実施した調査によれば、女性管理職の割合は全体のおよそ12.5％となっています。これは他の先進国と比較した場合、著しく低い数値であり、日本企業における女性の活躍推進がいかに遅れているかを示しています。特に、上級管理職の層になるとその割合はさらに低く、女性がトップリーダーのポジションを担うケースは稀です。

この背景には、先述したとおり、出産や子育てを理由としたキャリアの中断や、性別による役割分担の古い概念が根強く残っていることが挙げられます。さらに、日本特有の長時間労働文化や、有給休暇の取得率の低さなど、ワークライフバランスの取りづらさも大きな障壁となっています。

こうした状況を踏まえ、日本政府は女性活躍推進法を策定し、企業に対して女性の採用と昇進、管理職への登用を促す施策を強化しています。しかし、法律や政策だけでは根本的な解決には至らず、企業文化の変革や、働く女性と男性の意識改革が同時に進まなければ、女性の管理職比率の向上は期待できません。

それには、企業が多様な働き方を支援し、育児と仕事の両立をもっと容易にするための具体策に力を入れる必要があります。例えば、テレワークの普及やフレキシブルな勤務体系の導入、育児休暇の取得推奨とその後のキャリアサポート強化など、実行可能な施策を展開することが求められます。これらの取り組みを通じて、女性がキャリアを中断することなく、また彼女たちの能力を十分に発揮できる環境を用意することが、日本における女性管理職の比率を高める鍵となります。

女性管理職になりたいと思う割合が少ない理由

女性が管理職になりたいと思う割合が少ない主な理由には、職場環境や社会的な期待、そして個人的な価値観が関係しています。まず、職場環境の問題として、女性はしばしば男性よりも高いパフォーマンスを求められる中で、同等の成果を上げても評価されにくいという状況に直面します。さらに、女性に対する性別役割分担の旧来の期待は、彼女らがキャリアを追求することよりも、家庭を優先するべきだとする圧力となっています。このような社会的圧力は、特に出産や子育てなどのライフイベントを経験する際に、女性のキャリア進展を妨げる要因となり得ます。

個人的な価値観に関しては、一部の女性は管理職として働くことのストレスや責任を避け、ワークライフバランスを重視した選択をすることもあります。さらに、女性自身が自己効力感（自分の能力に対する信頼感）に欠けることが、上位の職位を目指す動機に影響していることも見られます。このような事情は、女性が管理職になることをためらう一因となっているのです。

これらの課題に効果的に対処するためには、企業や社会全体で、性別に関わらず全ての従業員が平等に評価され、キャリアアップのチャンスを得られる環境を整えることが不可欠です。具体的には、成果主義に基づく公正な評価制度の確立、多様なキャリアパスの提供、そして職場内でのジェンダー意識の向上を図る教育の実施が求められています。これらの取り組みは、女性が管理職として成功するための支援だけでなく、社会全体の働き方や価値観の変化をもたらし、結局のところ、企業と社会に多大な利益をもたらすことでしょう。

女性管理職を増やした成功事例4つ

1.スウェーデンの平等政策

スウェーデンでは、ジェンダー平等を実現するために、政府と企業が協力して様々な施策を導入しています。その中でも特筆すべきは、育児休暇の制度です。スウェーデンでは、男女ともに利用できる育児休暇が480日（約16ヶ月）あり、この期間中には給付金が支給されます。これにより、男性も育児に積極的に参加し、女性の職場復帰を支援する環境が整っています。企業文化においても、ワークライフバランスを重視する姿勢が浸透しており、フレキシブルな働き方が推奨されています。このような取り組みによって、女性の管理職比率は高まり、ジェンダー平等が進展しています。

2.アメリカのメンターシッププログラム

アメリカでは、多くの企業が女性のキャリア発展を支援するメンターシッププログラムを設けています。これらのプログラムは、女性社員が経験豊富な先輩社員（メンター）から指導を受け、キャリアアップに必要なスキルや知識を学び、自信をつけることを目的としています。メンターシップは、女性が直面する職場内の課題に対処するためのアドバイスを提供し、ネットワーキングの機会を増やすなど、多方面からサポートします。この取り組みにより、女性の管理職への昇進が増え、ジェンダーバランスの改善が見られています。

成功事例3：フィンランドの透明な給与制度

フィンランドでは、ジェンダーに基づく賃金差別をなくすために、透明性の高い給与制度が導入されています。企業は、職務内容や役割、成果に基づく公正な評価制度を設けることが求められ、給与の決定過程や基準が明確にされています。この透明性の高いアプローチにより、同じ仕事をする男性と女性の間の給与格差が縮小し、女性の職場でのモチベーションと満足度が向上しています。また、透明性は、性別を問わずすべての従業員に対する信頼関係を構築し、全体としての職場環境の改善にも寄与しています。

成功事例4：日本の女性活躍推進企業

日本国内でも、女性の活躍推進に力を入れる企業が増えています。そうした企業では、女性管理職の比率を高めるための施策が多角的に実施されています。具体的には、育児休暇の取得促進、柔軟な働き方の支援、メンターシップ制度の導入、性別に関係なく能力に応じた公平な評価と昇進機会の提供などです。これらの施策は、女性がキャリアを積み重ねやすい環境を作り出し、管理職としての役割を果たす女性が増えていることを示しています。これらの成功事例は、女性が職場で活躍するための多様な方法が存在することを示し、他の企業や国にとっても参考になるでしょう。

女性管理職を増やすために企業がやるべき取り組み・施策

女性管理職を増やすために企業が実施すべき具体的な取り組みや施策は、単に女性に限らず、ダイバーシティ＆インクルージョンの観点から全従業員が働きやすい環境を整えることにも通じます。まず第一に、育児や介護などの私生活における責任と仕事を両立しやすいフレキシブルワークの制度をさらに充実させることが必要です。例えば、在宅勤務や時短勤務、フレックスタイム制度など、従業員がライフステージや個人の事情に合わせて働き方を選べるようにすると良いでしょう。

さらに、女性だけでなく男性従業員にも育児休暇や介護休暇を積極的に取得させる文化を作ることも大切です。男性が家庭での役割を積極的に担うことは、女性のキャリアパスにもプラスの影響を与えますし、職場全体のジェンダー意識の向上にも繋がります。

加えて、女性がキャリアアップの道を進めるように、明確で公正な評価基準を設け、透明性の高い昇進機会の提供が重要です。能力と実績に基づいた評価と報酬体系を確立することで、性別に関係なく、すべての従業員が平等にチャンスを得られる環境をつくります。

最後に、女性のリーダーシップを育成するための継続的な教育やトレーニングプログラムの提供も効果的です。メンターシップやコーチングを通じて、女性が自信を持ってリーダーの役割を果たせるようにすることが、組織全体の力を高めることに繋がります。

これらの取り組みを通じて、企業は真に多様性が尊重され、全従業員が能力を最大限に発揮できる環境を実現できるでしょう。

まとめ

企業が女性管理職を増やし、ダイバーシティとインクルージョンを推進することは、単に社会正義の実現だけではなく、組織の持続可能な成長にも直結します。多様なバックグラウンドを持つ従業員からなるチームは、クリエイティビティやイノベーションを促進し、幅広い顧客のニーズに対応できるようになります。さらに、ジェンダーバランスの取れた職場環境は、従業員の満足度を高め、優秀な人材の引き留めにも繋がります。

これらの事例や提案された施策は、女性が職場でより活躍できる環境を整えるための有効な手段であり、他の企業や組織にとっても価値ある示唆を提供します。女性がリーダーシップを発揮し、全ての従業員がそれぞれの能力をフルに発揮できる職場は、企業だけでなく、社会全体に対してもプラスの影響をもたらします。

今後も、企業は女性のキャリア支援だけでなく、より広い意味でのダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取り組むことが求められます。そのためには、経営層からの強力なリーダーシップと継続的な取り組みが不可欠です。企業文化や業務プロセスの見直しを通じて、誰もがその能力を最大限に発揮し、尊重される環境の実現を目指すべきです。

まとめると、企業が女性管理職の増加に取り組むことは、組織の多様性を高め、持続可能な成長を達成するための重要なステップです。このような取り組みを通じて、企業は競争力を高め、社会に対しても積極的な影響を与えることができるでしょう。